在科學技術迅猛發展的今天，隨著我國社會主義市場經濟體制的深入和加入世界貿易組織，醫療服務市場競爭日趨激烈，迫切要求醫院轉換用人機制，建立充滿生機和活力的新型用人制度，以實現醫療機構的社會效益和經濟效益最大化，因此實行人才派遣管理，正是順應這種形勢的一種嘗試。
由於醫療機構屬於事業單位，按照國家社保的規定，高雄臨時工事業單位只能上失業保險，不能上養老保險、醫療保險、工傷保險<等，這顯然就不能充分保障醫療機構員工的利益，如何解決這個問題，既適應國家改革的需要，同時又能充分保障員工的利益，現實呼喚著新型的用人方式，衛生部人才交流服務中心根據現實的需要，適時推出了人事派遣的業務。醫院在現有人事制度改革的基礎上於引入人才派遣的管理模式，至今使用由人才租賃機構派遣的各類專業技術人才，目前主要以臨床護理人員及後勤技術工人為主。實踐證明，人才派遣的管理模式較之以往的人才單位所有制的管理模式有較大的優勢，體現人才派遣模式在醫院人力資源管理中的應用價值。
(1)實行人才派遣管理有利於建立靈活的人才流動機制醫院實行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，建立與市場經濟相適應的人員“能進能出”“能上能下”的用人機制，暢通人才“出口”渠道，改變長期以來醫院在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過崗位考核來確定聘任，使人員的進出更為流暢，人才派遣管理的實施，為“單位人”變為“社會人”創造了條件。
(2)醫務人員的人才派遣方式，減少人事(勞動)糾紛，轉移單位用人風險傳統的單位所有制下的“單位人”高雄臨時工的人事管理是一個矛盾的多面體，想要的人才招不進，沒有能力的人員不肯走，幹部只能上不能下。實行人才派遣管理後，在相關法律、法規和有關政策的指導下，用人單位和人才中介機構簽訂派遣協議，人才派遣機構與被聘用人員簽訂勞動合同，用人單位和被派遣人員是一種有償使用關系，沒有勞動關系。
(3)醫院通過專業化運作，使用派遣人才，單位可將人事管理成本減至原來的60%～80%。醫院的人事管理負擔減少了，能有更多的精力來考察派遣人員的業務能力，節約了管理成本，提升了醫院的人力資源管理水平。
(4)人才派遣的人事管理便捷，醫院“用人而不管人”。並且，用人機動靈活，醫院可根據自身業務變化，增加人員或免費更換派遣人員高雄臨時工，亦可減少人事勞動糾紛，使用單位與人才是一種間接的管理關系，被派遣人員對日常考核的不同意見，使用單位可以通過派遣機構統一協調處理，這樣就可避免直接與被派遣人員發生人事(勞動)糾紛，從而省卻用人單位的管理精力，專心於事業的發展。綜上所述，人才派遣制疏通了人員進出口渠道，增強了用人機制的靈活性，更重要的是有效地促進了本市人力資源的社會共享，調動了職工的積極性。派遣人員的人事關系與用人單位相分離，派遣機構負責辦理被派遣人員工作合同的簽訂和管理;單位用人不再受機構編制限制，增加了用人制度的靈活性。被派遣人員有較強的危機意識和競爭意識，工作積極主動，實施人才派遣給醫院發展帶來了新的活力，較好地緩解了各類專業技術人員緊缺的矛盾，調動了專業技術人員的工作積極性。醫院的人才派遣制經過科學運行，促進病人滿意度測評上升，醫護人員的服務態度明顯改善。
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